Leiderschap bij verandering

Leiderschap bij verandering

Als organisatie adviseurs bij Bisnez werken we iedere dag aan het realiseren van verandering. Onze insteek hierbij is om de verbetering of verandering binnen een organisatie tastbaar en inzichtelijk te maken. Hierbij helpen we onze opdrachtgevers om de verandering te bestendigen en hun doelen daadwerkelijk te realiseren.

Ook de opdrachtgever heeft een rol in het realiseren van duurzame verandering en wel die van ‘leider’ van de verandering. Maar wat maakt iemand een goede leider bij verandering? En wat zegt de wetenschap hierover? Over deze vragen hebben wij ons gebogen tijdens een recente bijeenkomst met collega’s.

Een aantal mythes ontkracht…. en bevestigd

In hun boek ‘Verandermanagement veranderd’ hebben de auteurs een aantal populaire aannames en uitspraken over verandermanagement getoetst. Dit hebben ze ‘evidence based’ gedaan, op basis van recent en stevig  wetenschappelijk bewijs.

Een aantal veel gehoorde aannames over leiderschap bij organisatieverandering hebben zij hierin ontkracht, zoals:

• De aanname dat organisatieverandering leiders vereist met een sterke emotionele intelligentie (EQ). Uit een breed onderzoek blijkt dat EQ en IQ even belangrijk zijn bij het succesvol doorvoeren van veranderingen;
• Het idee dat transformationeel leiderschap, gekenmerkt door charisma en inspiratie, beter is dan transactioneel leiderschap, dat is gericht op de dagelijkse gang van zaken geassocieerd met straffen en belonen.

Beide aannames kunnen op basis van onderzoeken niet worden aangetoond.

Een aantal vaak gehoorde succesfactoren die op basis van onderzoeken zijn bevestigd, zijn:

• De steun van de teamleider/supervisor is essentieel voor het slagen van organisatieveranderingen. Voor het succes van een verandering is het essentieel dat leidinggevenden toegerust zijn om hun medewerkers te begeleiden in de verandering;
• Vertrouwen in de leider is nodig voor succesvolle verandering. Competenties die veel vertrouwen geven, zijn: bekwaamheid, welwillendheid en integriteit.

Dit zijn dus belangrijke factoren om in te investeren in verandertrajecten. Het creëren van de steun van teamleiders en het bouwen van vertrouwen in de leider.

Wat zien wij in de praktijk

Op basis van onze ervaringen hebben we een ‘profielschets’ gemaakt van de  optimale leider bij een verandering. In onze ogen heeft deze de volgende eigenschappen.

De optimale leider:

• Heeft het gezag, het vertrouwen, de kwaliteit en het mandaat om de verandering door te voeren
• Voelt de pijn van het eventueel mislukken …
  heeft in het verleden bewezen veranderingen te kunnen doorvoeren
• Stelt prioriteiten in belangrijke veranderingen en communiceert deze prioriteiten naar de organisatie
• Creëert een omgeving waarin een verandering effectief kan worden doorgevoerd
• Zorgt voor de juiste hoeveelheid aan logistieke, personele en economische hulpbronnen
• Geeft zijn medewerkers steun voor de verandering en om tijdens de veranderingen goed te blijven functioneren,
• Maakt een inschatting van het verwachte niveau van weerstand of steun en acteert hierop
• Zorgt voor consequentiemanagement
• Reflecteert periodiek op zijn eigen rol

Gesteld dat niemand perfect is, is er dus waarschijnlijk niemand die al deze eigenschappen in zich heeft. Maar hoe meer de leider aan bovenstaande voldoet, hoe groter de kans van slagen van een verandertraject.

Wat nemen we hier uit mee

Het succesvol doorvoeren van verandering binnen een organisatie vraagt een goed samenspel tussen de ‘leider’ en de adviseur. De opgedane inzichten helpen ons om onze opdrachtgevers nog beter te kunnen helpen bij het invullen van hun rol als ‘leider’ van de verandering!